Tratamientos médicos en curso activan derecho a la estabilidad laboral reforzada

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El derecho a la estabilidad laboral reforzada tiene lugar cuando un  trabajador es sometido a una variación intempestiva de su salud o una variación sobre su situación económica y social, afirmó la Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional.

En atención a ello, advirtió, si el empleador tiene la intención de despedir a una persona en estas condiciones debe solicitar permiso al Ministerio del Trabajo. 

A su juicio, este procedimiento tiene fundamento en la aplicación de los principios del Estado social de derecho, la igualdad material y la solidaridad social, presupuestos supralegales que establecen la obligación constitucional de adoptar medidas en favor de grupos vulnerables y personas en condición de debilidad manifiesta.

En ese contexto, la Sala recordó las reglas jurisprudenciales aplicables a los casos en que se discute la estabilidad laboral reforzada de personas discapacitadas, bajo tratamiento médico o en situación de debilidad manifiesta, que fueron enlistadas en la Sentencia T-899 del 2014:

i) Que se encuentre demostrado que padece de serios problemas de salud.

ii) Cuando no haya una causal objetiva de desvinculación.

iii) Que subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral.

iv) Que el despido se haya hecho sin la autorización previa del inspector de trabajo

Finalmente, el alto tribunal reiteró que, de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, el derecho a la estabilidad laboral reforzada también es aplicable a las relaciones laborales surgidas a partir de la suscripción de un contrato a término definido, motivo por el cual el solo vencimiento de su término de duración no es razón suficiente para darlo por terminado cuando el empleado se encuentra en estado de debilidad manifiesta.

Presunción de desvinculación laboral discriminatoria

El pronunciamiento también resaltó que el despido a un trabajador que se encuentra en medio de un tratamiento médico sin previa autorización del inspector del trabajo activa la presunción de desvinculación laboral discriminatoria.

En ese caso, se invierte la carga de la prueba de manera que le corresponde demostrar al empleador que la terminación unilateral del contrato tuvo como fundamento motivos distintos a la discriminación basada en la discapacidad del trabajador. 

De no probarlo, deberá reubicar al trabajador afectado en una posición laboral en la que puede potencializar su capacidad productiva, sin que su enfermedad o discapacidad sirvan de obstáculo para realizarse profesionalmente (M. P. Alberto Rojas).

Corte Constitucional, Sentencia T-320, jun. 21/16

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